Lead Culture & Talent Density (m/w/d)

About the role

Deine Rolle Vogel baut die führende Beratungsplattform für den deutschen Mittelstand auf - durch Konsolidierung eines fragmentierten Marktes und die gleichzeitige Transformation der zugrundeliegenden Strukturen. Mehrere Tausend mittelständische Unternehmen vertrauen uns ihre Steuer-, kaufmännischen und strategischen Themen an. Dieses Wachstum trägt nur, solange die Talent-Dichte mit dem Tempo Schritt hält: Eine Organisation ist nie besser als die Messlatte, die sie bei jeder Einstellung hält - und als die Kultur, die ihre besten Menschen anzieht und weiterbringt. Genau diese Messlatte und diese Kultur besitzt du. Du bist ein Bar-Raiser mit echter Berufung für Menschen und Organisation - intellektueller Peer der Senior-Profile, die wir einstellen, mit dem Urteilsvermögen einer guten Strategieberatung für People- und Org-Entscheidungen. Du bist ausdrücklich kein weiches HR-Profil und kein L&D-Programm-Manager: Du denkst in Systemen, Signalen und Standards. Du wechselst, weil du Talent-Dichte als System bauen willst - die Auswahl, die Kalibrierung und die Kultur dahinter - statt sie dem Zufall einzelner Bauchentscheidungen zu überlassen. Du verantwortest den Auswahlprozess und die Talent-Bar der gesamten Gruppe - die Linie, die in unseren Recruiting-Strategien bisher als "CEO Office" beschrieben war. Du berichtest direkt an die Geschäftsführung, weil diese Funktion hier neu aufgebaut wird. Eine Grenze von Anfang an: Die finale Entscheidung über Senior-Hires bleibt vorerst bei der Geschäftsführung - du baust das System, hältst die Bar und bereitest die Entscheidung vor. Die natürliche Entwicklung führt in eine breitere Lead-Verantwortung mit eigenem kleinen Team. Deine Verantwortung Auswahlsystem und Evaluationsarchitektur Besitze und iteriere die Vier-Stationen-Auswahlarchitektur - Essay, strukturiertes Interview, Working Session, Vor-Ort, plus optionalen Q&A-Pre-Process. Du hältst sie auf internationalem Top-Tier-Niveau und gleichzeitig in Vogel-Bewertungstiefe. Verantworte die Bewertungslogik - Conviction-Stufen und benannter Spike statt Composite Score, Anti-Halo-Reihenfolge, Named Recommendation, explizite AI-Regulierung pro Station. Baue und pflege die Werkproben-Pools (Ashby-Aufgabenpool), Scorecards und den Universal-Bewertungsbogen; verantworte das Essay-Review der ersten Station. Kalibrierung und Bar-Halten Führe die Kalibrierung gemeinsam mit Interviewern, Hiring Managern und Geschäftsführung - die Hebel gegen Bewertungsinflation, asymmetrische Selektion ("Mittel zählt als No-Go"), Anti-Halo-Disziplin. Halte die Bar konsistent hoch, auch wenn das Hire-Volumen mit dem München-Aufbau und den Akquisitionen steigt. Dehne dieselbe Kalibrierungs-Disziplin perspektivisch auf die laufende Leistungsbewertung aus - auf dem bestehenden Bewertungsinstrument, gemeinsam mit den Führungskräften, ohne ihnen das Urteil abzunehmen. Kultur als System und gelebte Talent-Magnet-Wirkung Baue die Kultur, die Top-Talente anzieht und in ihrer Entwicklung vorantreibt - die gelebte Employee Value Proposition, nicht ihre Vermarktung. Übersetze Werte und Haltung in Mechanik: Cultural-Gate-Kriterien, kulturelles Onboarding, Entwicklungs-Mechanik für High-Performer, Feedback-Kultur als Dauereinrichtung. Verankere die kulturelle Integration akquirierter Einheiten als Framework - die Detailarbeit vor Ort tragen Founder's Associates und Adoption & Integration. Hiring-Manager-Enablement und Talent-Density-Steuerung Rüste die dezentral entscheidenden Hiring Manager aus - Interview-Guides, Working-Session-Briefings, Conviction-Calls - damit dezentrales Hiring die Bar hält statt sie zu senken. Miss Hire-Qualität und Kalibrierungs-Gesundheit, spiele Erkenntnisse in die Bar zurück. Unterstütze das Senior-Gate - die finale Entscheidung bleibt vorerst bei der Geschäftsführung. Deine Perspektiven Was du nach 6 Monaten geliefert hast: Die Vier-Stationen-Architektur läuft sauber und konsistent - Werkproben-Pools, Scorecards und Essay-Review in deiner Hand, erste Kalibrierungs-Runden über alle Interviewer durchgeführt. Die Hiring Manager arbeiten mit deinen Guides und Briefings - die Bar sitzt auch dort, wo dezentral entschieden wird. Eine erste Fassung der gelebten EVP steht - woran Top-Talente erkennen, dass diese Kultur sie weiterbringt. Was du nach 12 Monaten geliefert hast: Die Talent-Bar ist messbar konsistent - Conviction- und Spike-Disziplin halten über alle Units, auch unter steigendem Volumen. Kultur als System ist verankert - Cultural Gate, Onboarding und Entwicklungs-Mechanik für High-Performer greifen sichtbar. Die kulturelle Integration mindestens einer Akquisition ist als Framework durchlaufen. Was du nach 24 Monaten geliefert hast: Talent-Dichte trägt nachweisbar das Wachstum - die Gruppe stellt schneller und besser ein, ohne die Bar zu senken. Die Kalibrierungs-Disziplin reicht (auf Wunsch der Geschäftsführung) in die laufende Leistungsbewertung hinein. Du baust ein erstes kleines Team und wirst zum Sparrings

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